Monografias São Luís : Comportamento Organizacional-Psicologia

Adam Smith, 1723-1790): é o pai do liberalismo econômico.

Pregou a divisão de trabalho, aumentaria a produtividade ao aumentar a habilidade e a destreza de cada trabalhador. Pois, as empresas economizariam tempo perdido nas mudanças das tarefas, tendo tempo para investir em tecnologia.

Adam publicou o livro A riqueza das nações, onde fala sobre as vantagens econômicas que as indústrias e a própria sociedade iriam colher com a divisão do trabalho. Conseguiu mostrar que a divisão do trabalho aumentava a produtividade ao aumentar a habilidade e a destreza de cada trabalhador, e felizes as empresas ao aplicarem os conhecimentos trazidos por ele, pois, ao economizarem o tempo perdido nas mudanças das tarefas, tiveram tempo para investir em tecnologia.

Charles Babbage (1792-1871): é o pai da computação:

*Estudou profundamente as vantagens da divisão de trabalho trazidas por Adam Smith e adicionou a elas mais algumas. Foram publicadas em 1832 no seu livro On the economy of machinery and manufactures.

*Tinha como objetivo promover a matemática continental e reformular a matemática de Newton. Criou uma calculadora considerada a precursora do computador.

*Babbage propôs que as economias não deveriam estar centradas apenas no físico dos especialistas, mas também no aspecto intelectual.

Vantagens identificadas por Babbage:

Redução do tempo necessário para aprender um trabalho

Redução do desperdício de material durante o estagio de aprendizagem

Possibilidade de alcançar altos níveis de habilidades

Possibilidade de uma combinação mais cuidadosa das habilidades e capacidades físicas das pessoas com as tarefas específicas.

Robert Owen (1771-1858):

Foi um grande visionário, rejeitou as praticas comuns para a época e assim, tornou-se um reformulador. Foi taxado de idealista, porque estava mais de 100 anos à frente do seu tempo, pois, defendeu no ano de 1825 assuntos tipo; horas de trabalho regulamentadas para todos, leis proibindo o trabalho infantil, educação publica, refeições fornecidas pela empresa no local de trabalho, envolvimento das empresas em projetos comunitários.

Administração cientifica: Frederic Winslow Taylor

Teoria clássica: Henry Fayol

Teoria Estrutural: Max Weber

Teoria do homem social: Mary Parker Follett

**Administração cientifica:

No fim do século XIX e inicio do século xx surgiu administração cientifica, a qual se tornou um dos critérios dos modos de administração.

Princípios: ele não aceitava a ideia de que cada empregado utilizasse diferentes métodos e técnicas para fazer o mesmo trabalho. Também, achava que o trabalhador relaxava enquanto trabalhava, pois, segundo os seus cálculos, a produção de um empregado era cerca de um terço do que seria possível.

Taylor lançou o livro The Principles Scientific Management, há 100 anos.

Descreve um método cientifico que poderia ser utilizado para melhorar a eficiência do local de trabalho, ou seja, a forma de se fazer um trabalho.

Taylor:

Incentivou uma transformação no pensamento tanto dos trabalhadores quanto da administração. Ele acreditava que se os 4 princípios fossem seguidos, isso resultaria numa prosperidade tanto para os funcionários como para a empresa, logo, ganhando mais lucro para as empresas e mais dinheiro para os trabalhadores.

Taylor:

Definiu a melhor forma de se executar um trabalho, de forma que resultasse numa maior produtividade. Também, confirmou a função dos gerentes de planejar e controlar e dos trabalhadores de realizar o trabalho conforme fossem instruídos.

4 princípios:

1-Utilizar métodos científicos para determinar o melhor modo de executar cada tarefa.

2-Selecionar a pessoa mais adequada a cada trabalho para a sua execução

3-Treinar o trabalhador para executar o trabalho corretamente

4-Monitorar o desempenho do trabalhador para garantir que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos corretamente e para que sejam alcançados são resultados apropriados.

Gerentes:

Os gerentes deveriam exercer o controle necessário para garantir que os trabalhadores sob sua supervisão sempre executassem o trabalho da melhor forma. Caberia aos gerentes todas as atividades de pensamento relacionadas ao planejamento e à estruturação do trabalho deixam aos trabalhadores a tarefa de executá-lo.

Os gerentes podem ajudar os funcionários a manter um alto nível de produção, protegendo-os de coisas que interfiram no desempenho de seu trabalho.

Pensamento de Taylor: selecione cientificamente e então, treine, ensine e desenvolva o trabalhador.

Henry Fayol (1841-1925): é considerado o pai da teoria moderna da administração ou teoria clássica.

A teoria clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor, pois, substituiu a abordagem analítica e concreta por uma abordagem sintética, global e universal. Fayol apresentou a racionalização da estrutura administrativa, a partir da qual a empresa passou a ser observada como uma analise dos diversos órgãos que compõem a sua estrutura.

Funções essenciais para uma boa administração:

Planejamento das atividades

Organização dos recursos da empresa

Coordenação e comando da mão de obra

Controle dos esforços globais comparando planejado versus resultado alcançado

14 princípios (Fayol):

Divisão do trabalho

Autoridade e responsabilidade

Disciplina

Unidade de comando: principio da autoridade única, cada empregado deve receber ordens de apenas um superior.

Unidade de direção: apenas uma cabeça dirigente e um plano para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo

Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: devem sobrepor-se aos interesses particulares.

Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição

Centralização: concentração da autoridade no topo da hierarquia.

Cadeia escalar: linha de autoridade do escalão mais alto para o mais baixo principio do comando.

Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa no seu lugar, compreendendo a ordem material e humana.

Equidade: relacionamento amável e justo, como forma de alcançar a lealdade do pessoal.

Estabilidade do pessoal: evitar a rotatividade, tendo em vista seus aspectos negativos sobre a eficiência da organização.

Iniciativa: capacidade de visualizar um plano e assegurar o seu sucesso.

Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas como grandes forças para a organização.

Fayol: ele não considerava esses 14 princípios como sendo uma regra ou leis, apenas, como princípios pois, para ele estes devem ter como propriedade a flexibilidade e a adaptabilidade. A administração para ele, não era tão mecânica quanto para Taylor, o qual afirmava que a administração exigia que os gerentes exercitassem o que ele chamava de intuição e dedicação a um comportamento habilidoso de decisão de quando, como e por que colocar esses princípios em ação.

Fayol x Taylor: Fayol se preocupava com as funções gerais da administração, Taylor com as funções dos supervisores.

Max Weber (teoria estrutural): descreve as estruturas de autoridade e um tipo ideal de organização, ao qual denominou de burocracia.

Características das organizações burocráticas:

Seleção e promoção

Hierarquia de autoridade

Regras e regulamentos

Divisão de trabalho

Impessoalidade

Orientação de carreira

Obs.: a teoria de Max weber foi o protótipo para grandes organizações.

Mary Parker Follett (1868-1933)-a teoria do homem social:

Para ela as organizações deveriam ser baseadas numa ética de grupo em vez de no individualismo. Foi a primeira a reconhecer que as organizações poderiam ser vistas sob uma perspectiva de grupo, além da perspectiva individual.

Follet (gerentes):

Eles deveriam harmonizar e coordenar os esforços do grupo, tendo, para isso, de utilizar suas habilidades de liderança de grupo, e não mais apenas o conhecimento técnico que os autorizava a comandar.

Influencias: motivação, liderança, poder e autoridade atual.

Era comportamental:

Década de 30- reconhecimento do lado humano nas organizações. Surgimento da teoria das relações humanas, fruto de diversos estudos realizados por engenheiros industriais em diversas empresas norte americanas, denominados estudos de Hawthorne (1924-1930).

Fabricas: Werten Eletric, Llinois em chicago e foram os primeiros a utilizar técnicas científicas para examinar o comportamento humano no trabalho.

Pesquisa: iniciou-se com testes sobre as reações dos empregados quando submetidos a várias luminosidades e sobre os efeitos desses níveis de luminosidade no comportamento dos grupos observados. Dessa forma, foram estabelecidos 2 grupos: o grupo de controle, que trabalhava em uma intensidade de iluminação constante e o grupo experimental, que era submetido a varias intensidades de luz.

Objetivo: os pesquisadores queriam encontrar o aumento de produtividade de acordo com a intensidade da luz, mas se surpreenderam ao verificar que tanto o grupo de controle quanto o experimental aumentaram a produtividade, mesmo diminuindo a intensidade de luz. Porém, encontraram uma queda na produtividade do grupo experimental quando a iluminação foi reduzida para o luar. A conclusão foi que a intensidade da luz não estava diretamente relacionada à produtividade. Como surgiram neste momento alguns problemas os alunos, chamaram o prof. Elton Mayo para explicar o que tinham observado.

Mayo: iniciou uma série de experimentos, que durou cerca de 5 anos, fez: mudanças de horários, redimensionamento de cargos, mudança na duração do dia de trabalho, introdução de períodos de descanso, planos de incentivos salariais, sistemas de pagamento e incentivo e pressão e aceitação do grupo.

Conclusão: Mayo observou que comportamento e sentimentos estavam proximamente relacionados com as influencias do grupo que afetam significativamente o comportamento individual, que padrões de grupo estabeleciam a produção do trabalhador individual e que o dinheiro era um fator menor para a determinação de produção do que padrões de grupo, sentimentos e segurança.

No Brasil (1930-1970): Dale Carnegie, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Jacob Moreno, Burrhus F. Skinner, David McClelland, Fred Fiedler, Frederick Herzberg e J.Richard Hackman e Greg Oldham.

Obs.: eles pertenceram ao movimento das relações humanas e os demais à era comportamental.

Dale Carnegie 1888-1955: para obter sucesso, você tem de ganhar a cooperação dos demais. Teve a sua participação no mov. Das relações humanas.

Alguns conselhos:

Faça os outros se sentirem importantes por meio de uma sincera apreciação de seus esforços,

empenhe-se para causar uma boa impressão.

Para ganhar apoio, nunca diga ao outro que ele está errado, deixe as pessoas falarem, sendo simpático etc.

Livro: como fazer amigos e influenciar pessoas, 1936.

Abraham Maslow 1908-1970:

É conhecido pela sua teoria motivacional, que leva o seu nome, também denominada de hierarquia das necessidades. Tinha como formação a psicologia e trabalhava dentro de uma linha humanística.

Livro: motivação e personalidade, 1954. Trouxe uma perspectiva motivacional em que propõe uma hierarquia teórica de cinco necessidades: fisiológica, de segurança, social, de estima e de autorealização.

Crença: para Maslow, existia um escalonamento em que uma necessidade poderia ser ativada somente se anterior tivesse sido satisfeita. Uma vez satisfeita, não motivaria mais o comportamento. Desta forma, a autorrealização, para esse autor, era o ponto mais alto a ser atingido na existência humana.

Douglas McGregor 1906-1964:

Foi um estudioso da área social. Publicou a sua maior obra denominada O lado humano da empresa, em 1960, afirmando nela que o homem encontra a satisfação das necessidades, trazidas por Maslow, no próprio trabalho. Para ele o trabalhador pode ser do tipo x ou tipo y, que resultou em sua teoria x e y.

A teoria X: tem uma visão extremamente negativa das pessoas pressupondo que elas não gostam de trabalhar, precisam sempre de controle e acompanhamento de perto, possuem pouca ambição e não querem assumir responsabilidades.

Teoria y: tem uma visão positiva da natureza humana, trazendo como pressupostos que o empregado se sente bem com o trabalho e o vêm como algo natural, podendo, assim, autogerenciar-se, é alguém que procura atingir os objetivos que lhe são colocados e que possui criatividade e potencialidades que podem e devem ser exploradas.

Obs.: McGregor acreditava na natureza humana do tipo y e, portanto, afirmava que os gerentes deveriam liberar seus empregados para que eles usassem o seu potencial criativo.

Jacob moreno 1889-1974:

Ficou conhecido pelo seu trabalho com grupos e por estudos e técnicas desenvolvidas por meio de suas observações.

Criou: o teatro terapêutico, que depois se tornou o psicodrama terapêutico, como a técnica analítica denominada sociometria, de grande valia para a criação de equipes com alto desempenho.

Característica: tem como base algumas perguntas aos membros de determinado grupo de quem eles gostavam, de quem eles não gostavam e com quem eles gostariam ou não de trabalhar, identificando, por meio das respostas, padrões de atração, aversão e indiferença entre os sujeitos.

Burrhus Frederick Skinner (1904-1990):

Foi um cientista do comportamento humano, muito conhecido por seu trabalho operante e a modificabilidade do seu comportamento. Suas pesquisas foram importantes dentro das organizações, principalmente sobre os programas de treinamentos e ao sistema de recompensaas.

David McClelland (1917-1998):

Realizou estudos sobre a força da motivação em que identificaram sujeitos com grande necessidade de realização.

Consequências: a pesquisa resultou em um meio de as organizações redimensionarem cargos e de colocarem neles pessoas com alto perfil de necessidade de realização, maximizando, assim, o potencial de motivação para buscar os resultados.

Modificabilidade: termo usado na teoria do reforço elaborada por skinner. A teoria do esforço será de base para a modificação da conduta, ou seja, para que uma conduta seja mudada, é necessário que as consequências desta também sejam modificadas.

Fred fieldler (1922):

Apresentou o modelo contingencial de liderança. Esse modelo dominou a pesquisa em liderança da metade dos anos 1960 ate parte da década de 1970.

Características: o seu trabalho consistiu na confecção de um questionário que determinava a orientação de liderança do respondente. Segundo ele, a orientação do líder pode está centrada na tarefa ou nas relações estabelecidas entre este e os subordinados. Essa teoria é chamada de contingencial, porque sustenta que a eficácia da orientação de um líder depende tanto dos seguidores do líder quanto da situação em que eles (liderados e líder) se encontram.

Fiedler, continum de favorabilidade, dependendo de 3 fatores: relação líder seguidor, estrutura da tarefa e o poder da posição.

Frederick Herzberg (1923-2000):

A teoria dos dois fatores.

Após, entrevistar dezenas de indivíduos de 11 industrias Herzberg concluiu que existem no homem duas categorias de necessidades, as quais são independentes entre si. Afirmou, por meio de seus achados, que os fatores que causam satisfação, ou eram indicadores de sucesso ou eram indicadores de crescimento profissional. Mas, os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito, mas, sim, as condições do ambiente em que o trabalho era realizado.

Richard Harckman e Greg Oldham:

Eles desenvolveram em 1975, a teoria motivacional das características do trabalho. Essa teoria tem como base o seguinte pressuposto: a motivação do empregado é uma consequência da existência de significado em seu trabalho.

Significado dos funcionários:

Significância

Autonomia

Variabilidade de habilidades

Identidade

Retorno

Fayol fez a distinção entre as palavras administração e organização:

Conceitos segundo Fayol:

Administração: envolve um conjunto entrosado e unificado, no qual estariam inseridos aspectos como previsão, comando, controle e coordenação.

Organização: é o estabelecimento da estrutura e da forma, ou seja, uma entidade social em que se emprega a função administrativa.

Organização segundo Mattos:

É um conjunto de doutrinas, teorias, concepções, modelos e mecanismos, construído e constantemente enriquecido pelo estudo, pela experimentação, observação e pesquisa.

Aspectos:

Técnica

Associação ou empresa humana

Empresas:

Os objetivos das empresas se classificam em: operacionais e sociais.

Obs.: são responsáveis pelo funcionamento adequado da empresa econômica, mediante a produção de bens ou serviços, que visam atender às necessidades da sociedade, principalmente os consumidores e também, às reivindicações dos trabalhadores.

Tamanho de uma empresa:

Quantidade de funcionários

Pequena: menos de 50 funcionários

Média: 50-500 funcionários

Grande: acima de 500 funcionários

Importância das pequenas e medias empresas: Econômico e social

Econômico: critérios quantitativos

Social: capacidade de empreendimento

Após a criação de uma empresa:

Faz-se necessário que ela esteja preparada para enfrentar uma competição e as condições adversas que o próprio mercado competitivo lhe impõe. Para isso, utiliza a criatividade e a sensibilidade de especialistas afim de renovar-se e manter-se competitivo e em pleno desenvolvimento.

Taylor citado por Mattos diz:

Não há homem, por mais hábil que seja capaz de lutar com êxito contra um grupo de pessoas comuns, mas bem organizadas e com seus esforços coordenados.

Iceberg organizacional:

Componentes visíveis e invisíveis: conclui-se que para se saber o que se passa dentro das organizações e para se ter clareza do estudo e da aplicação das técnicas e dos instrumentos desenvolvidos pela disciplina de Comportamento Organizacional, o foco da visão não pode ser unidimensional.

É preciso se compreender a dimensão física e monetária, mas, também é fundamental o entendimento das relações e inter-relações.

Componentes visíveis de uma organização:

Estrutura organizacional

Denominação e descrição de cargos

Rede de autoridade formal

Alcance do controle e níveis organizacionais

Objetivos organizacionais estratégicos

Politicas e procedimentos operacionais

Planejamento e sistema de informação

Politicas e procedimentos referentes ao pessoal

Componentes não visíveis na organização

Padrões de poder crescente e de influência

Visão pessoal das competências organizacionais e individuais

Padrões de grupos interpessoais e de relações divisionais

Sentimentos e normas dos grupos de trabalho

Relacionamento afetivo entre dirigentes e auxiliares

Outras ciências que contribuem no estudo do comportamento Organizacional:

Psicologia: aprendizagem, motivação, personalidade, percepção, treinamento, eficácia de liderança, satisfação no trabalho, tomada de decisão individual, estresse no trabalho.

Psicol. Social: mudança comportamental, mudança de atitude, comunicação, processos de grupo etc

Sociologia: dinâmica de grupo, equipes de trabalho, comunicação, poder, conflito, comportamento intergrupal.

Ciência: conflito, politica intraorganizacional, poder.

Antropologia: cultura e ambiente organizacional.

Psicologia: estuda o comportamento humano individual. Explica o comportamento e procura medi-lo. Primeira fase:

Psicologia industrial:

Em conjunto com a administração do taylorismo, tinha como objetivo aumento da produção através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e de logica de produção em massa. A prática central era de seleção e colocação de profissionais o que gerou o surgimento da Psychology Corporation (empresa americana que fazia testes psicológicos). Ela tinha o objetivo de desenvolver e distribuir testes psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações.

Segunda fase:

Psicologia organizacional: estruturas da organização. Não aconteceu uma cisão com a produção industrial e sim, uma ampliação de seu objetivo. Ex. no treinamento continuava como interesse dos psicólogos a capacitação dos empregados, ocorrendo apenas uma ampliação desse foco.

Do- desenvolvimento organizacional

Dg- desenvolvimento Gerencial (objetivo flexibilizar as relações de trabalho a fim de reduzir e evitar conflitos)

Di – desenvolvimento Interpessoal (surgiram os trabalhos de Herzberg e outros estudiosos da motivação dando sustentação as politicas de cargos e salários)

Escola contingencialista: preocupava-se em estudar os efeitos dos ambientes e da tecnologia no contexto da organização do trabalho (1970)

Terceira fase: psicologia do trabalho

Psicologia social:

É uma área da psicologia que trabalha aplicando dentro do seu campo de atuação conceitos tato da sociologia quanto da psicologia, além de mensurar as influencias que uma pessoa tem sobre as outras e vice versa.

Principais temas: mudança de atitudes e o processo decisório, além do entendimento de que o grupo pode contribuir para a satisfação das necessidades individuais.

Sociologia:

Estuda os sistemas nos quais os empregados desempenham papeis.

Campo da psicologia: planejamento das equipes de trabalho, dinâmicas de grupo, poder, gerenciamento de conflitos, cultura organizacional, comunicação, estrutura e tecnologia organizacional etc.

Contribuição: por meio da aplicação dos conceitos utilizados pela sociologia o que faz com que possamos entender as relações dos empregados da organização com seus companheiros de trabalho.

Ciência politica:

Estuda os comportamentos dos sujeitos dentro de um ambiente politico, tópicos como poder e pessoas e como essas pessoas manipulam esse poder para satisfazer seus próprios interesses pessoais, é de suma importância para que os especialistas possam compreender melhor o tema comp. Organizacional.

Antropologia:

Tem contribuído para o entendimento de como os indivíduos lidam com valores, atitudes e comportamentos em diferentes países e diferentes empresas. Cita-se a globalização, as fusões e as extensões e consequentemente as empresas transnacionais.

Comportamento micro-organizacional:

Ocupa-se em perceber como o homem se comporta enquanto trabalha sozinho.

Questões abordadas:

Qual a importância das aptidões para o desenvolvimento das capacidades?

O que leva as pessoas a gostarem do que fazem?

Porque alguns acham determinada tarefa desafiante e outros a veem como rotineira e insatisfatória?

As habilidades apropriadas asseguram que o individuo desempenhara satisfatoriamente uma tarefa?

A forma de decisão pode ser um componente presente na cultura organizacional?

Comportamento meso-organizacional:

Estuda o comportamento das pessoas que trabalham em equipes e grupos.

#questões:

Qual é a melhor técnica ou ferramenta de sociabilização para incentivar os indivíduos a cooperarem entre si?

Como podemos melhorar os índices de produtividade em um grupo de trabalho?

Como qualificar um grupo para que ele se torne uma equipe?

Existe um estilo de liderança que, aplicado a determinado grupo, eleva o seu desempenho?

Comport. Macro organizacional:

Faz com que entendamos como as organizações distribuem o poder e a politica organizacional e quais as consequências dessa distribuição.

# questões:

De que forma o poder é adquirido e retido?

Como os conflitos podem ser solucionados?

Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar as atividades de trabalho?

Porque existem diferentes formas de estrutura organizacional?

Campo de estudo:

Micro org.: o foco está no indivíduo, no interior das organizações.

Personalidade: refere-se aos padrões relativamente constantes e duradouros de perceber, pensar, sentir e comporta-se, os quais parecem dar às pessoas identidades separadas.

3 pontos importantes: pensamento, emoções e atitudes.

Pensamento: compreende as atividades mentais, como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos.

Tomada de decisão:

É uma escolha de ação do que fazer ou não. As decisões são tomadas para se atingir objetivos e são baseadas em crenças sobre que ações estes vão atingir.

2 tipos de decisor:

Intuitivo e o lógico

As pessoas x dimensões:

Elas se diferem. Primeiro pela maneira de pensar, algumas são mais logicas e racionais e portanto, passam informação em serie. Em contraste, algumas pessoas são intuitivas e criativas, elas percebem as coisas pelo um todo.

Modelo de tomada de decisão racional, feitos por Harrison, 1993:

6 etapas: definir problema, identificar os critérios da decisão, pesar os critérios identificados anteriormente, gerar possíveis alternativas, classificar cada alternativa em cada critério e computar a melhor decisão.

Decisão intuitiva: Criatividade: habilidade de combinar ideias de forma única ou de fazer associações incomuns entre elas.

Intuição: processo inconsciente criado da experiência refinada.

8 situações onde a pessoa está propensa a tomada de decisão intuitiva:

Quando há um alto nível de incerteza

Quando há poucos precedentes para serem utilizados

Quando as variáveis são menos previsíveis cientificamente

Quando os fatos são limitados

Quando os fatos não apontam claramente em que direção ir

Quando os dados analíticos são de pouca utilidade

Quando existem varias alternativas de soluções plausíveis para escolher com bons argumentos para cada uma

Quando o tempo é limitado e há pressão para chegar à decisão certa.

Cultura organizacional:

O modo de ser e de fazer as coisas no interior da organização.

Impulso para-a-ação:

É aquele que procede da razão e é carregada de determinação e propósito em direção ao atingimento de um objetivo.

Atitude: é uma disposição interna dos indivíduos perante um elemento do mundo social (grupo social, problema de sociedade etc.) que orienta a conduta que ele adota na presença, real ou simbólica, desse elemento.

As atitudes dizem respeito aos sentimentos sobre determinados objetos sociais/objetos físicos e tipos de indivíduos, determinadas pessoas (geralmente personalidades), instituições sociais e politicas dentre outros.

Emoção: Podem ser de medo, ansiedade, amor, raiva, entre outras, e somente serão sentimentos quando forem deslocadas ou transferidas para as pessoas e/ou objetos que estão no ambiente.

Comportamento Mesorganização:

Líder: líder é o individuo que consegue influenciar pessoas, que estão sob a sua supervisão para que estas atinjam os resultados esperados.

Teoria dos traços:

Foram estudos feitos na década de 1930, com o objetivo de localizar traços de liderança nos indivíduos que participaram dessa pesquisa. Consideraram fatores como: características físicas, sociais e intelectuais. Não se chegou a respostas conclusivas e consistentes, uma vez que em estudos realizados paralelamente, encontraram 80 traços diferentes que determinavam a liderança, tendo como agravante o fato que em 20 estudos apenas, 5 traços foram coincidentes.

Logo, a pesquisa demonstrou que seria ingenuidade acreditar que existam traços universais de liderança e que os lideres eficazes possuem as mesmas características trabalhando em ambientes totalmente diferentes, como na banca de revistas da esquina ou em grandes empresas.

Falhas detectadas na teoria dos traços: p. 62

Os estudos não conseguiram ponderar a importância de cada traço para realçar a liderança

Não foi consideraram como os subordinados reagiriam diante desse líder

Antes os objetivos que se apresentam a um líder, a teoria dos traços não determinou qual o traço valido para alcança-lo.

Os estudos desprezaram a situação em que o líder se encontrava acreditando que o líder é sempre líder em qualquer contexto.

Teoria comportamental:

Baseia-se nos condicionamentos comportamentais, ou seja, aprende-se a ser líder, pois certos traços podem ser treinados ao longo do tempo, tornando-se com isso, efetivos.

Esta teoria estuda a liderança pela a conduta do líder.

A teoria dos 3 estilos de liderança (lippitt e white):

Autoritária, democrática e liberal.

Características:

Autoritária: é uma liderança centralizadora, na qual o método, a ordem e a maneira como as tarefas devem ser feitas são determinadas pelo líder.

Democrática: aqui se promove a participação de todo o grupo em situações e fatos vividos por seus membros, de forma que as decisões são tomadas em conjunto.

Liberal:

Esse estilo de liderança caracteriza-se pela liberdade total de ação que o líder, também conhecido como laissez-faire, quando promovidas discussões, torna-se limitadas. Esse líder pouco avalia os acontecimentos e desempenhos e, também pouco administra os conflitos que surgem na equipe.

Estudos na universidade de Ohio, 1940, identificaram mais de mil traços dessas habilidades e buscaram definir duas grandes dimensões importantes:

Estrutura inicial: pertence aos lideres focados na tarefa e trabalham para desenvolver nos seus subordinados padrões definidos de desempeno, primando pela qualidade e pelo cumprimento dos prazos.

Consideração: o foco deste líder são as relações de trabalho. Ele demonstra preocupação com as questões pessoais de seus subordinados, busca a confiança mutua e respeita as ideias e os sentimentos dos membros da sua equipe.

Conclusão: foi possível detectar que lideres com alta pontuação em estrutura inicial e em consideração tinham maior probabilidade de atingir alto desempenho e satisfação de seus subordinados do que aqueles com baixa pontuação nesses campos.

Obs. Faltou nesses estudos, pontos importantes, tipo; fatores situacionais, situações internas e externas.

Teoria Contingencial:

Essa teoria é mais complexa, pois incluem em seus estudos as seguintes inter-relações: a estrutura da tarefa que está sendo desempenhada, a qualidade das relações líder membro, o poder da oposição do líder, a clareza dos papeis dos subordinados, as normas do grupo, a disponibilidade de informação, a aceitação pelos subordinados das decisões do líder e a maturidade destes.

Obs. A teoria mais conhecida dessa abordagem contingencial é a teoria situacional de Hersey e Blanchard, que descreve como a teoria que se encontra no estilo de liderança contingencial quanto à presteza dos seguidores.

A ênfase dessa abordagem reflete a realidade de que são os liderados que aceitam ou rejeitam o líder e a presteza destes refere-se a extensão da capacidade e da disposição das pessoas para realizar uma tarefa especifica.

Estágios referentes à presteza do seguidor

*Os seguidores são encapes e estão sem vontade ou inseguros demais para assumirem a responsabilidade de fazer algo.

*As pessoas são motivadas, mas não possuem as habilidades apropriadas para desempenhar a tarefa.

*As pessoas são capazes, mas não querem fazer o que o líder pede.

*As pessoas são capazes e estão dispostas a fazer o que lhes é pedido.

Teoria comportamentos específicos do líder situacional:

Narrar

Vender

Participar

Delegar

Crítica a esse modelo:

Refere-se ao fato de ser considerada uma adaptação direta da teoria comportamental.

A crítica refere-se ao fato de ela ter sido considerada direta da teoria comportamental.

Equipe:

É um grupo que qualificou o seu funcionamento. É um grupo de pessoas conscientes uns dos outros, de suas habilidades e competências, que se uniram para atingir objetivos comuns.

Grupo: é definido como dois ou mais indivíduos, interagindo e interdependentes, que se juntam para atingir objetivos particulares.

Transformação de um grupo em equipe:

Quando compreende seus objetivos e está engajado em alcança-los de forma compartilhada a comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões divergentes são estimuladas.

A confiança é grande e assumem-se riscos.

As habilidades complementares dos membros possibilitam alcanças resultados.

Os objetivos compartilhados determinam seu proposito e direção, respeito, mente aberta e cooperações são elevadas.

O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.

Entendimento dos grupos de trabalho:

Compreensão do seu funcionamento (objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança e inovação)

Status quo: expressão latina que significa manter-se em posição anterior.

Na analise de um grupo, há que se entender também as razoes pelas quais os indiviuos se ao líder:

Segurança, status, autoestima, afiliação, poder, realização de objetivos.

5 estagios que passam um grupo, segundo Jensen, Maples e Tuckman:

Primeiro estágio: formação: o grupo tem duvidas e incertezas quanto ao seu objetivo e a sua estrutura e liderança.

Segundo estágio: tempestade: permanece a duvida de quem ira controlar o grupo. Percebe-se a existência de conflitos entre os membros.

Terceiro estágio: normalização: surge a coesão do grupo através dos sentimentos de pertença e identidade, as pessoas se reconhecem como integrantes e desenvolvem como integrantes e desenvolvem relacionamentos mais próximos baseados na camaradagem.

Quarto estágio: desempenho: o gruop funciona e a sua estrutura esta totalmente aceita pelos seus membros.

Quinto estágio: suspensão: o grupo prepara-se para o rompimento das relações de trabalho, ou seja, para a separação.

Comportamento meso-organizacional:

Interação

É dependente do tipo de estrutura que as organizações desenvolveram e ao qual mantêm.

3 tipos de estrutura nas empresas: simples, burocrática e matricial

Poder:

É considerada a capacidade que uma pessoa tem de influenciar o comportamento de outros, o que acaba gerando uma relação de dependência.

5 fontes do poder: coercitivo, de recompensa, legitimo, de competências e de referência.

Poder coercitivo-

É aquele mais aplicado e conhecido por todos nós. A base é a punição.

Ex.: assedio moral e abuso sexual.

Assedio moral:

É a exposição de um trabalhador, durante a sua jornada de trabalho, a situações repetidas e prolongadas de humilhações, de modo que isso venha a causar danos a sua condição física e psicológica. Esse tempo de exposição é o que diferencia o assedio moral dos demais problemas das relações humanas.

O assedio se se caracteriza nas organizações pelas condutas de superiores ou entre colegas de trabalho.

Assedio sexual:

Pedidos de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de represálias, no caso de recusa, como a perda de emprego, ou de benefícios.

Poder da recompensa:

Esse poder é um complemento do poder anterior. O individuo aceita do outro porque este possui algo que ele deseja. Quant mais os indivíduos desejam o que o outro possui, maior será o poder de influência que o outro poderá exercer sobre ele.

Poder legitimo:

É aquele aceito por uma questão de hierarquia. É estabelecido pelo organograma e a influência é exercida pela nomenclatura do cargo.

Poder de competência:

É o individuo que possui conhecimento, habilidades e as atitudes adequadas para transformarmos o que foi planejado em resultados.

Poder de referência:

Segundo os autores French Junior e Raven 1959, o poder de influencia esta na administração que as pessoas tem por aquele que exerce o poder e na identificação que sentem com ele. As pessoas desejam ser como o líder.

Ex. as pessoas que tem muito carisma a ponto dos demais modelarem os seus comportamentos e as suas atitudes para serem parecidos com eles.

Características pessoais do poder de referência:

Carisma, dominação, articulação, traços físicos e até mesmo o modo de vestir.

Comportamento politico dentro das organizações:

São atividades que não são exigidas como parte do papel formal de alguém na organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro da organização.

Base da cultura organizacional:

O poder politico, os valores compartilhados e reforçados.

Fatores individuais=traços da personalidade

Fatores organizacionais=características da organização

Legitima=politica do dia a dia

ilegítima= aquelas que violam as regras implícitas do jogo.

Diferenças entre os níveis:

É a autoridade e as responsabilidades.

Cultura:

É o conjunto de características humanas que não são inatas, e que se criam e se preservam ou aprimoram através da comunicação e cooperação entre os indivíduos e sociedade.

A cultura organizacional refere-se a um sistema de significados partilhados mantido por seus membros que distingue a organização de outras organizações. A cultura é aprendida, transmitida e partilhada.

Cultura organizacional:

É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente para serem considerados validos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

3 níveis pelo qual a cultura pode ser aprendida:

Artefatos visíveis:

Estrutura física (layout)

Comportamento e vestuário das pessoas

Tabus

Valores compartilhados:

No cerne da cultura existe um conjunto de normas e valores fundamentais compartilhados que moldam os comportamentos e as atitudes.

Pressupostos básicos:

Normalmente mantidos no nível do inconsciente, são valores que determinam comportamentos como as pessoas devem perceber, sentir e pensar ante os problemas e a maneira adequada de solucioná-los.

Obs.: a cultura é o resultado da totalidade dessa interação.

Cultura dominante:

É aquela em que os valores fundamentais ou centrais são compartilhados pela grande maioria dos membros da organização, partindo de seu corpo diretivo e expandindo-se p/todas as áreas.

Subcultura:

Os valores podem ser diferentes da cultura dominante e partilhados apenas por alguns membros, podendo ser estes de uma determinada área da organização.

Obs.: segundo Robbins, são miniculturas dentro de uma organização que tem por objetivos refletir problemas, situações ou experiências comuns dos seus membros.

Comparação com uma árvore:

Pode-se dizer que a cultura da empresa seria um tronco central, de onde partem seus ramos (cultura específica de cada área), estes por sua vez, são alimentados pelo tronco.

Funções da cultura organizacional:

Criar fronteiras, o que distingue uma organização da outra.

Transmitir um sentimento de identidade para os membros da organização.

Facilitar o desenvolvimento do comprometimento, além do interesse individual.

Intensificar a estabilidade do sistema social.

Guiar e moldar as atitudes e os comportamentos dos empregados.

Transmissão da cultura organizacional:

Cerimonias, ritos, história, mitos, heróis, símbolos e linguagens.

Cerimonias: são aqueles eventos que reúnem os membros da organização para reverenciar funcionários que se destacaram com um bem-sucedido desempenho e que contribuíram, assim, para disseminar os valores pertencentes à cultura os quais creem serem verdadeiros.

Os rituais: são ações repetidas em forma de cerimonias que reforçam os valores e as normas que são fundamentais para aquela organização. Essas cerimonias aparecem em forma de ritos de passagens, de acolhimento e/ou integração, de exclusão e de reforço.

EPIs-equipamentos de proteção individual.

Histórias: são narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, as quais estão presentes na memoria dos funcionários que vivenciaram esses fatos, narrados com emoção.

Mitos: são historias imaginarias que servem para explicar acontecimentos que podem possuir um fundo de verdade.

Ex. mito do office-boy que se tornou superintendente da empresa.

Heróxzis: são aqueles funcionários que estão impregnados dos valores e que servem como modelo e exemplo para os demais funcionários. Ex. em uma empresa que tem como valor a lealdade, um funcionário que nela permaneça por mais de 30 anos é visto como herói, servindo de exemplo e incentivo.

Símbolos:

São objetos, logomarcas, bandeiras, botons, veículos, vagas destacas no estacionamentos, escritório com decoração diferenciada e muitas vezes, ostensiva. Ou seja, os símbolos são objetos, ações ou eventos que representam significados especiais.

Linguagem:

É decorrente da especificidade da produção da empresa e do segmento no qual esta inserida e tem por finalidade aproximar as pessoas que dela fazem parte, podendo ser de difícil entendimento para quem não pertence aquela cultura.

Características básicas da cultura:

Inovação e tomada de risco

Atenção a detalhes

Orientação para resultados

Orientação para pessoas

Orientação para equipes

Agressividade

Estabilidade

Clima organizacional:

É uma resultante das variáveis culturais, assim entendida como a soma dos valores, costumes, tradições e propósitos que fazem com que uma empresa seja singular. Quando essas variáveis são alteradas, ocasionam alterações no clima, que acabam sendo mais evidenciadas do que as suas fontes causais.

O clima é o reflexo do estado de espirito ou do animo das pessoas, que predomina numa organização em um determinado período.

O clima é a personalidade de uma organização, a qual é composta de diversas personalidades que vivem dentro dela.

Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.

Clima é um conjunto de características que descrevem uma organização, distinguindo-a das demais, mantendo-se relativamente permanente e influenciando o comportamento de seus participantes.

Principais objetivos do levantamento do clima organizacional:

Conhecer as interpretações e os sentimentos dos empregados.

Compreender os efeitos das medidas tomadas pela empresa sobre os públicos atingidos por elas.

Identificar estratégias apropriadas para uso da empresa em relação a seus empregados.

Compreender os processos coletivos, identificando estratégias a serem empregadas para evitar a repetição do fenômeno indesejado.

Identificar aspectos culturais que facilitam ou dificultam as implementações de novas medidas ou políticas.

14 variáveis de analise do clima:

Imagem da empresa.

Comunicação

Remuneração

Carreira

Liderança

Relacionamento

Benefícios

Treinamento

Desenvolvimento

Qualidade

Produtividade

Segurança

Meio ambiente

Satisfação geral

Cultura x clima:

Clima: é uma medida de satisfação, ou seja, a verificação do atendimento às expectativas das pessoas que trabalham em determinada empresa.

Cultura: é descritiva e se ocupa da natureza das crenças e expectativas estão sendo concretizadas.

Variáveis dependentes que são intermediárias:

Nível de motivação

Estimulação de motivos específicos

Satisfação no cargo

Métodos de trabalho

Absenteísmo

Produtividade no trabalho

Pesquisa do clima:

É um filtro com atributos pertencentes a empresa, por meio do qual passam os dados objetivos dos empregados, permitindo saber o que pensam e sentem em relação a empresa e ao próprio trabalho realizado.

Ferramentas complementares de gestão em recursos humanos:

Índice de rotatividade ou turnover, entrevistas de desligamento, índice de produtividade, absenteísmo etc.

2 enfoques para o estudo da satisfação:

Geral ou global: trata o clima como um sentimento único e geral em relação ao trabalho.

Facetas: refere-se à somatória de facetas no trabalho, isto é, identifica elementos-chave de um trabalho e pergunta pelo sentimento do empregado em relação a cada um desses elementos, que são:

Natureza do trabalho, comunicação e segurança.

Supervisão, companheiros de trabalho e condições de trabalho.

Salario, oportunidades de promoção e benefícios.

Fatores que determinam a satisfação no trabalho:

Trabalho mensalmente desafiadores, recompensas justas, boas condições de trabalho, colegas que apoiem nas realizações das atividades.

Motivação: é um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos.

Satisfação: refere-se aos sentimentos, uma emoção que se tornou sentimento quando foi deslocada para um objeto. Ou seja, é uma consequência e não uma causa primária.

Instrumentos internacionais para se medir a satisfação:

JSS-job satisfaction survey

JDI- job descriptive index

JDS-job diagnostic survey

MSQ- minnesota satisfaction questionnaire

Jss- 9 aspectos:

Remuneração, oportunidade de crescimento, benefícios, recompensas contingenciais, supervisão, colegas, natureza do trabalho, comunicação e condições de trabalho.

Jdi 5 facetas: remuneração do trabalho, trabalho, oportunidade de promoção e supervisão de colegas.

Jds 5 fatores :

Variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia, feedback.

Msq 20 fatores:

Atividade, independência, variedade, status social, supervisão (relações humanas e técnicas), valores morais, segurança, serviço social, autoridade, utilização das habilidades, politicas e práticas da organização, compensações, avanço, responsabilidades , criatividade, condições de trabalho, companheiros de trabalho, reconhecimento e realização.

EST escala de satisfação do trabalho:

É proveniente do estudo do Siqueira 1995, o qual objetivava levantar o grau de contentamento (afetivo) do empregado perante o seu trabalho.

A primeira versão avaliou 6 aspectos:

Salário

Colegas de trabalho

Chefia

Natureza do trabalho

Estabilidade no emprego

Após o estudo, foram extraídos 5 fatores:

Colegas de trabalho

Salario

Chefia

Natureza do trabalho

Promoção

Comportamentos que os gestores querem evitar que surjam:

Absenteísmo, alta rotatividade de pessoal, baixa produtividade, indisciplina, tensão, desperdícios, estragos, comunicação informal.

Comportamentos desejados:

Entusiasmo, comprometimento com a empresa, alta produtividade, baixo turnover, pontualidade, baixo índice de desperdício.

Características de um bom clima:

Atitudes positivas

Tonica favorável

Alegria

Confiança

Entusiasmo

Dedicação

Característica de um clima ruim:

Tensões

Discórdias

Rivalidades

Resistência às ordens

Sabotagem

Roubos

Falta de participação etc.

Variáveis mais comuns encontradas no comportamento Organizacional:

Personalidade, atitude, satisfação, desempenho, motivação, estresse etc.

2 tipo de variáveis: dependente e independente.

Dependente: é aquela que depende da independente, ou seja, ela é a suposta causa de alguma mudança na variável independente.

Independente: é aquela manipulada pelo pesquisador.

Diagnostico organizacional :

É o conhecimento analítico da natureza e das circunstancias do estado ou situação da administração, ou parte dela, obtido a partir do exame sistemático e metodológico de seus sintomas.

Objetivos de um diagnóstico organizacional :

Tomar medidas corretivas, caso a administração esteja numa situação disfuncional.

Facilitar a organização da empresa

Controlar periodicamente o funcionamento da administração

Verificar os fatores que limitam o desenvolvimento da administração

Tornar clara a situação da administração

Comparar a empresa com empresas similares.

Técnicas de pesquisa:

Entrevistas

Questionários

Método combinado (entrevistas e questionários)

Entrevista-vantagens:

Dar a mesma condição a pessoas alfabetizadas e não alfabetizadas, a entrevista facilita a comprovação das hipóteses permite identificar onde se localizam os problemas, permite ao entrevistador perceber os componentes não verbais das respostas.

Desvantagens:

Requer um grupo de entrevistadores muito bem qualificados e treinados, para que seja minimizado o efeito do subjetivismo, a tabulação dos resultados, uma vez, conceitualmente, será muito difícil a ponderação, dependendo do tipo de cultura ou do ambiente, as respostas podem ser prejudicadas por medo do respondente receber represálias.

Questionário:

É a técnica de investigação composta por um numero mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, sentimentos, interesses, expectativas e situações vivenciadas.

Vantagens: possibilidade de se atingir um grande numero de pessoas, mesmo que estejam dispersas numa área geográfica extensa, o anonimato do respondente, a objetividade e a rapidez na coleta dos dados e no tratamento destes.

Desvantagens:

Falta de contato do pesquisador com o respondente e a impossibilidade da leitura do comportamento verbal e ao verbal, que é proporcionado contato pessoal entre o respondente e o pesquisador.

Método combinado:

Vantagens: contato pessoal e a maior facilidade para corroborar os dados levantados na entrevista.

Formulação dos itens de um questionário:

Objetivos, claros, com linguagem adequada ao publico alvo, previamente testados.

Composição:

O número de itens por fator pesquisado: mínimo de três, os itens devem ser mesclados para não revelar a intenção.

Frases:

Não exprimam opinião pessoal, que exprimam qualidade e quantidade.

Etapas de um plano de ação:

Analise dos resultados da pesquisa e das necessidades apontadas por ela

Verificação de quais as melhores estratégias para iniciar o processo se pelas corretivas ou preventivas.

Priorização das causas a serem trabalhadas e estudo dos impactos destas.

Elaboração e aplicação das estratégias.

Aplicação e avaliação do plano de ação.